育儿假单位不批会带来法律风险，具体如下：1、员工无法正常休假，影响工作家庭平衡。若员工多次依规申请育儿假，单位无正当理由拒不批准，导致员工无法照顾子女、影响家庭生活，其合法休假权即受侵害，这是法律风险。2、单位违法不批时，员工维权或面临举证难。若员工申请时未保留书面记录，单位又否认收到，员工难举证，维权可能因证据不足不被支持。
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处理育儿假单位不批问题时，需考虑特殊情况：1、员工未按程序申请。如未提前足够天数申请或未提供必要证明，单位可拒批，此时员工需按规定重新申请，单位拒批不违法。2、员工岗位特殊，休假影响经营。如关键技术或应急救援岗位，休假可能致生产中断或安全事故，单位可协商调整休假时间，但需说明理由并适时安排。3、地方规定模糊或冲突。各地育儿假规定存在差异，部分地区规定不明确或与单位制度冲突，需结合具体规定和制度综合判断，处理结果可能不同。
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育儿假单位不批是否违法，需结合具体情况判断：1、若单位未按当地规定设置育儿假，拒批即违法，因设置育儿假是地方规定对用人单位的强制要求。2、若单位已按规定设置育儿假，因生产经营困难与员工协商后未批准原申请时间，而是建议其他时间，此时不批原申请时间不一定违法。3、若单位已设置育儿假，且无合理理由拒不批准员工依规申请，单位拒批即违法，侵犯员工休假权。
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判断育儿假单位不批是否违法，需依据相关法律法规：《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”虽未直接提及育儿假，但育儿假作为“法律、法规规定的其他休假节日”的一种，由各地人大及其常委会或政府根据本地实际制定，属于“法律、法规规定”范畴。因此，若地方规定明确育儿假内容，用人单位应依法安排休假。若单位不批育儿假且违反当地具体规定，即违法，因其违反《中华人民共和国劳动法》中用人单位应依法安排劳动者休假的原则性要求及地方具体法规规定。

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