生育津贴公司扣押不发，依据《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》，其行为明显违法。
《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定：“用人单位已缴纳生育保险费的，职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金支付，待遇包括生育医疗费用和津贴。”《女职工劳动保护特别规定》第八条明确：“产假期间津贴，已参加生育保险的，按单位上年度职工月均工资由基金支付；未参加的，按产假前工资由单位支付。”本案中，无论公司是否参保，津贴均属法定待遇，公司扣押不给即违法，职工有权要求支付或返还。
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公司扣发生育津贴的处理，需根据以下特殊情况区别应对：
1. 公司垫付产假工资：若公司已按正常工资标准支付产假工资，且津贴低于该工资，公司可拒付差额（无需返还）；若津贴更高，公司需支付差额。例如：张女士产假工资8000元/月，津贴6000元/月，公司已垫付工资，无需再付津贴。
2. 双方另有约定：若职工书面同意从津贴中扣除合理费用（如个人社保部分），公司可按约定扣除，但单位应承担的社保部分仍属违法。例如：双方约定扣除个人社保500元/月，公司仅可扣该部分，不得额外扣费。
3. 异地生育或政策差异：部分地区对津贴支付流程、到账时间有特殊规定，公司若以“津贴未到账”拖延，职工需向当地社保机构核实，避免被误导。
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生育津贴被公司扣押时，需避免以下错误操作：
1. 拖延维权：劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道扣发之日起算，超时可能丧失胜诉权，务必及时行动。
2. 自行放弃权益：部分职工因公司“扣除产假工资”妥协，同意少拿津贴，实则产假工资与津贴不可重复扣除，放弃将造成经济损失。
3. 证据不全：仅口头沟通无书面记录，或未保留津贴到账证明，可能因证据不足维权失败，需全面收集凭证。
若您已出现上述问题，或对流程不熟悉，可随时联系我为您解答评估，避免权益受损。
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公司扣发生育津贴可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：超过一年仲裁时效未主张权利，公司可提出时效抗辩，职工或无法通过法律途径追回。例如：王女士2022年6月产假结束，公司扣津贴未发，2024年1月才申请仲裁，因超时可能被驳回。
2. 证据链断裂风险：若未保留公司截留津贴的直接证据（如承认扣发的录音、书面通知），可能因举证不能败诉。例如：李女士仅能证明津贴到公司账户，但无法证明公司未支付自己，公司否认时维权难度极大。

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