培训期间工资支付存在法律风险，以下为您举例说明：
1、用人单位以“培训期不算正式工作”拒付工资：若员工参加用人单位安排的岗前或岗位技能培训，用人单位却以“培训期不算正式工作，无工资”为由拒付，员工合法劳动报酬权将受损。
2、用人单位以“培训期间工资低于最低工资标准”支付：如某用人单位在劳动合同中约定培训期工资为当地最低工资标准的80%并实际支付，这违反了工资支付不得低于当地最低工资标准的强制性规定，员工有权要求补足差额。
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培训期间应当支付工资，这有明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”此条款虽主要针对服务期，但也表明服务期内（含专项培训产生的服务期）劳动者劳动报酬应正常支付。同时，依据劳动法基本原则，员工在用人单位安排下参加的与工作相关培训，属于工作时间的预备或延续，应视为工作时间。因此，培训期间用人单位应按劳动合同约定工资标准支付，若无明确约定则按正常工作时间工资标准支付，且不得低于当地最低工资标准。
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培训期间工资支付，员工常存在三类错误操作：
1、误以为培训无工资而主动放弃：部分员工认为培训不算正式工作，不好意思或担心失工作机会而放弃工资，这会导致应得收入损失，是对自身权益的忽视。
2、未及时确认培训性质及工资标准：参训前未与用人单位明确培训是否属工作范畴、工资如何支付等，事后争议因缺乏约定而处于不利地位。
3、不注重证据收集：培训期间未保留培训通知、考勤记录等关键证据，用人单位拒付工资时，难以证明培训事实及工资诉求，维权困难。若您遇此情况，可咨询我为您提供解答，以维护合法权益。
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培训期间工资支付标准需结合法律规定与实际情况确定，一般应支付工资。
若培训是用人单位安排的，且与员工本职工作相关或属岗前必要培训，培训期间属于工作时间，用人单位应按劳动合同约定工资标准支付，不得低于当地最低工资标准。若劳动合同明确约定了培训期工资支付标准且不违反法律强制性规定，可按约定执行，但仍不得低于当地最低工资标准。若培训是员工自愿参加的、与工作无关的外部培训，用人单位可不支付工资。

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