关于经济补偿金在计算时医疗期的工资是否算在内，通常情况下是算在内的。1.如果医疗期工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的正常工资收入组成部分，则应当计入经济补偿金的计算基数。2.若医疗期工资属于病假工资，且低于正常工作时间的工资标准，但仍属于劳动合同解除或者终止前十二个月工资范畴内的实际所得，则一般也应计入。3.如果医疗期工资是用人单位额外支付的、超出正常工资范畴的特殊补贴或补助，且双方有明确约定不作为经济补偿金计算基数的，则可能不计入。
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经济补偿金计算时涉及医疗期工资，可能会出现以下法律风险点：1.经济补偿金计算基数不准确的风险：例如，劳动者在医疗期内领取的病假工资低于正常工资，若用人单位在计算经济补偿金时未将该病假工资计入，或者只按部分金额计入，就会导致计算基数低于实际应有的数额，从而使劳动者获得的经济补偿金减少。2.与用人单位产生争议的风险：如果用人单位和劳动者对医疗期工资是否应计入经济补偿金计算基数存在不同理解，且无法通过协商达成一致，可能会引发劳动争议，需要通过劳动仲裁或诉讼等方式解决，这会耗费劳动者较多的时间和精力。
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对于经济补偿金计算时医疗期工资是否算在内，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”这里的“月工资”应指劳动者在正常提供劳动情况下的工资收入。医疗期工资如果是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月内实际获得的工资，且属于其正常工资收入的一部分，那么就应当纳入经济补偿金的计算基数。例如，若劳动者在解除劳动合同前的十二个月中有两个月处于医疗期，领取了病假工资，该病假工资是其在此期间的实际收入，应与其他十个月的正常工资一起计算平均工资，作为经济补偿金的计算依据。
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在经济补偿金计算时，医疗期工资是否计入还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响：1.双方有明确书面约定的情形：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定医疗期工资不计入经济补偿金的计算基数，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在计算经济补偿金时，医疗期工资可能不计入。这种情况下，约定优先于一般规定，会直接改变经济补偿金的计算方式。2.医疗期工资低于当地最低工资标准的情形：若劳动者的医疗期工资低于当地最低工资标准，根据相关规定，用人单位应按最低工资标准支付。在计算经济补偿金时，应按照实际支付的最低工资标准部分计入，而不是按低于最低工资标准的实际发放额，这会影响经济补偿金计算基数的确定。3.劳动者在医疗期内被解除劳动合同的特殊情形：如果劳动者在医疗期内，用人单位违法解除劳动合同，此时计算经济赔偿金（双倍经济补偿金）时，医疗期工资的计入与否同样适用上述原则，但违法解除的情形会使得赔偿金额的计算更为复杂，对劳动者权益的影响也更大。

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