针对“离职不发去年年终奖是否违法”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。”若公司以“离职不发去年年终奖”为由拒发，需证明该规则符合上述法定程序且已明确告知员工；若公司无合法有效约定，去年年终奖属于员工劳动报酬的一部分，公司拒发违反“按劳分配”原则，需承担补发责任。
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离职不发去年年终奖的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司因经营困难取消年终奖：若公司去年确实出现严重亏损（需提供财务报表、股东会决议等证据），且通过民主程序调整了年终奖政策，即使您符合原发放条件，公司也可能合法不发，但需证明“经营困难”的真实性及政策调整的合法性；
2. 员工去年绩效未达标：若公司年终奖与绩效直接挂钩，且能提供您去年绩效未达标的评估记录（经您签字确认），则公司不发去年年终奖可能合法；
3. 离职协议已约定“无争议”：若您离职时签署的协议中明确“双方就劳动报酬、福利等无任何争议”，即使公司未发去年年终奖，您也难以再主张权利，除非能证明协议是受胁迫签署。
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离职后追讨去年年终奖时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视诉讼时效：劳动仲裁时效为1年，若离职后超过1年才主张去年年终奖，仲裁委可能直接驳回申请，导致丧失胜诉权；
2. 证据收集不全：仅口头主张“公司应发年终奖”，未提供劳动合同、绩效记录或历年发放凭证，无法证明公司有发放义务，仲裁或诉讼难以胜诉；
3. 盲目签署“离职协议”：离职时在公司提供的协议中签署“双方无劳动争议”条款，即使后续发现公司未发去年年终奖，也可能因协议约定丧失追讨权利。
若您已出现上述错误，建议尽快咨询律师，判断是否有补救空间。
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离职不发去年年终奖是否违法需结合具体约定判断，不能一概而论。
1. 若劳动合同或公司有效规章制度明确约定“去年年终奖需在职才能发放”，且该约定经民主程序制定并公示，则公司不发可能合法；
2. 若劳动合同或公司制度未明确“在职要求”，或去年年终奖属于员工已完成工作对应的劳动报酬（如按年度绩效核算），则公司不发违法；
3. 若公司历年有固定发放年终奖的惯例（无相反约定），且员工去年符合惯例中的发放条件，则公司不发可能构成违约。

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