生育津贴计算过程中可能存在以下法律风险：1.经济损失风险：若用人单位按实发工资计算生育津贴，会导致女职工实际领取的津贴金额低于应得金额。例如，某女职工应发工资为8000元（实发6500元），按应发工资计算的生育津贴为每月8000元，若按实发工资计算则为6500元，每月损失1500元，整个产假期间损失可达数千元。2.证据链风险：若未保留完整的工资条、劳动合同等证据，在维权时可能因证据不足无法证明应发工资数额。例如，女职工仅能提供实发工资的银行流水，无法证明应发工资包含的奖金、补贴等项目，导致仲裁机构无法支持其差额主张。
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关于生育津贴按实际工资还是应发工资发放的问题，首先明确其计算基数核心依据。生育津贴的计算基数应为应发工资，而非实际工资。1.若存在用人单位按实发工资（扣除社保、个税等后）计算生育津贴的情况：这种做法不符合法律规定，会直接导致生育津贴金额减少，侵害女职工权益。2.若存在劳动合同或单位制度明确约定以应发工资为基数的情况：用人单位应严格按约定执行，确保生育津贴计算基数的合法性。3.若存在用人单位未明确工资结构但实际发放包含固定福利（如交通补贴、餐补）的情况：这些固定福利应计入应发工资，作为生育津贴的计算基数。
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针对生育津贴按应发工资计算的直接回复，我们结合具体法律依据进行分析。根据《中华人民共和国社会保险法》（2018年修正）第五十六条规定：“职工享受生育保险待遇，所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”同时，《女职工劳动保护特别规定》明确生育津贴按用人单位上年度职工月平均工资计发，而职工月平均工资通常以应发工资为统计标准（包含基本工资、奖金、津贴等）。若用人单位以实发工资（扣除社保、个税等）计算生育津贴，违反了上述法律对“工资”范畴的界定，属于降低生育津贴计算基数的违法行为。因此，生育津贴的计算应基于应发工资，以保障女职工生育期间的经济权益。
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生育津贴的处理可能受以下特殊情况影响：1.用人单位调整工资结构的情况：若用人单位因经营需要依法调整工资结构（如将固定补贴改为绩效奖金），且调整程序合法、经过职工代表大会或全体职工讨论通过，则生育津贴的计算基数需根据调整后的应发工资确定。例如，单位将每月1000元固定餐补改为绩效奖金，若绩效奖金未纳入应发工资统计，可能影响生育津贴基数，但需确认调整是否符合法律规定。2.女职工同意以实发工资为基数的情况：若女职工在明知法律规定的前提下，自愿与单位约定以实发工资计算生育津贴，且约定不违反强制性法律规定，则该约定可能有效。但需注意，若单位存在欺诈、胁迫等情形，该约定可被撤销。3.部分地区的特殊规定：部分地区对生育津贴计算基数有特殊规定，例如某些省份规定若职工工资高于单位平均工资，超出部分由单位补足。这种情况下，生育津贴的发放需结合当地政策执行。

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