试用期工资维权中，以下错误操作会导致权益受损：
1. 拖延维权时间：劳动仲裁时效为1年，若超过时效才主张权利，即使证据充分也可能被驳回，无法追回工资。
2. 证据收集不完整：仅口头抱怨而不保存考勤、工作记录，仲裁时无法证明法定节假日存在劳动关系或加班事实，维权请求易被拒绝。
3. 签署“自愿放弃工资”协议：部分用人单位诱导试用期员工签署此类协议，即使签字，因违反劳动法强制性规定也属无效，但会增加维权举证难度，拖延时间。
若您曾有类似错误操作或不确定行为是否合法，建议及时向律师咨询补救措施。
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试用期法定节假日不给工资，劳动者有权通过法律途径维权。
1. 若用人单位与劳动者存在书面劳动合同且明确约定试用期工资：法定节假日期间提供劳动的，应按不低于工资300%的标准支付加班工资；未提供劳动但处于法定节假日的，试用期工资仍需正常发放（法定节假日为带薪假期）。
2. 若仅存在口头约定或无明确工资协议：需先证明劳动关系存在（如工作记录、考勤），再按同工同酬原则主张法定节假日工资或加班工资。
3. 若用人单位以“试用期不享受法定节假日工资”为由拒付：该理由违反劳动法，劳动者可直接维权。
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以下特殊情况会影响试用期法定节假日工资的处理：
1. 劳动者与用人单位属于“非全日制用工”：非全日制试用期法定节假日加班，工资仍需按300%支付，但部分地区对非全日制的带薪休息规定较模糊，仲裁时可能需结合地方条例判断，处理结果存在差异。
2. 用人单位因经营困难申请破产：若用人单位进入破产程序，试用期工资作为“职工债权”虽优先受偿，但需等待破产清算，实际拿到工资的时间会大幅延迟，且可能因资产不足无法全额支付。
3. 劳动者为在校实习生：若实习生与单位属于“劳务关系”而非“劳动关系”，法定节假日工资需按劳务合同约定处理，不受劳动法强制性保护，维权需依据《民法典》，难度更高。
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试用期法定节假日工资维权存在以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅能证明在试用期工作，但无法提供法定节假日当天的考勤记录或工作任务单，用人单位否认该日上班，仲裁委可能不支持加班工资主张。
2. 赔偿金主张失败风险：若用人单位仅拖欠工资但未“经劳动行政部门责令支付仍不支付”，劳动者主张50%-100%的赔偿金可能不被支持，只能追回基本工资。

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